نقش منابع انسانی در اخراج کارکنان

آیا از نقش منابع انسانی در اخراج کارکنان و قوانین آن مطلع هستید؟ بهترین راه برای کسب اطلاعات کامل این است که تا پایان این مقاله از سایت تودی همراه باشید تا اطلاعات مورد نیاز و جامعی را کسب کنید.

مدیریت مشاغل منابع انسانی آسان نیست و وظایف پایان دادن به منابع انسانی احتمالاً بدترین بخش این نقش است. اخراج یک کارمند در محل کار ممکن است به دلایل متعددی اتفاق بیفتد، اما صرف نظر از علت، نقش منابع انسانی در اخراج کارکنان و فرآیند خاتمه کاری ضروری و غیرقابل مذاکره است، زیرا آنها دانش و همچنین مهارت لازم برای انجام کارها را دارند.

با این حال، به دلیل ماهیت ناخوشایند این کار، ما اغلب از بحث در مورد آنچه که شامل آن می‌شود دوری می‌کنیم، و به جای آن تصمیم می‌گیریم با اشتیاق بر روی استخدام موفق و مسئولیت‌های اداری تمرکز کنیم. این باعث می‌شود که بسیاری از متخصصان کاملاً آماده نباشند وقتی سیاست خاتمه کار به طور ناگهانی مطرح می‌شود و آنها مجبور می‌شوند این روند ناگوار را آغاز کنند.

فسخ منابع انسانی—آیا باید کارمندی را اخراج کنید؟

ایجاد قوانین و نقش منابع انسانی در اخراج کارکنان و رفع تمام مسائل در فرآیند، یک گام ضروری برای شرکت‌ها برای اداره بدون مشکل است. حتی قبل از رسیدن به مرحله خاتمه کارمند، برای شرکت ها مفید است که در صورت عدم وجود تخلف جدی که به دلیل اخراج شدن کارمند انجام می شود، هر کاری که می تواند برای حفظ کارمند انجام دهد.

Employee Benefits News گزارش داد که استخدام جایگزین برای کارفرمایان و یا چرخش شغلی که کارمند را وادار به آن می کند می تواند تا 33 درصد از حقوق یک کارمند هزینه داشته باشد. بر اساس گزارشی در مرکز پیشرفت آمریکا، یافتن جایگزینی برای یک موقعیت ارشد می تواند تا 213 درصد از حقوق سالانه کارمند خارج شده را به خود اختصاص دهد.

علاوه بر این، دعاوی خاتمه نادرست به دلیل وضعیت شغلی «به میل» کارمندان زیاد اتفاق نمی‌افتد، اما در صورت اجرا، می‌تواند هزینه‌های زیادی را نیز برای کارفرمایان به همراه داشته باشد. میانگین هزینه تسویه حساب گزارش شده برای چنین شکایتی در کالیفرنیا 40000 دلار است، اما طبق گفته Workstream می تواند بین 5000 تا بیش از 100000 دلار باشد.

در حالی که هزینه های اخراج یک کارمند قابل توجه است، تنها چیزی نیست که باید در نظر گرفته شود. اخراج کارمندان می تواند برای روحیه سایر کارکنان و شهرت عمومی شرکت بسیار مضر باشد، می تواند بر سرعت کار تأثیر بگذارد و پروژه ها را تا حد بسیار شدیدی مختل کند، در اینجا متوجه خواهید شد که به نیروی منابع انسانی برای مشاوره درست و کارآمد نیاز خواهید داشت تا منابعی را که برای رفاه کارکنان و فعالیت های حفظ آنها، سرمایه گذاری می شود، را به درستی مدیریت کند تا با کمک افزایش بهره وری منابع انسانی رشد بالایی در کسب و کار شما به وجود آید.

در صورتی که پس از بررسی های بخش منابع انسانی به این نتیجه رسیدید که اتمام همکاری تنها گزینه ی موجود است تعلل در این تصمیم گیری برای کل مجموعه چالش برانگیز است. چه به دلیل نقض مکرر قوانین، رفتار نامناسب در محل کار، اقدامات تبعیض آمیز، عملکرد ضعیف مداوم، یا نیاز به اخراج در سراسر شرکت، خاتمه کارمندان ممکن است اجتناب ناپذیر شود. شرکت‌ها باید خط‌مشی‌های روشن و ثابتی برای خاتمه کارمندان ایجاد کنند، آن‌ها را به همه کارکنان ابلاغ کنند، و در صورت لزوم آن‌ها را عاقلانه اعمال کنند.

قوانین منابع انسانی در اخراج کارکنان

اگر اولین پاسخ به خطای کارمند، خاتمه دادن به کار باشد، مشخصاً راه درازی در پیش روی شرکت وجود دارد، تا اصلاً کارمندی داشته باشد. اگر بعد از بیست بار تخلف، یک کارمند همچنان در سازمانی مشغول به کار شود و هیچ تلاشی برای بهبود محل کار نداشته باشد، مجدداً شرکت از بهترین عملکرد خود فاصله خواهد داشت.

همچنین برای کارفرمایان غیرمنصفانه است که فقط کارمندان خاصی را اخراج کنند و سایرین را با عملکرد و رفتار مشابه حفظ کنند، و کسب و کارها را در معرض اتهامات تبعیض قرار دهند. شرکت ها باید با بخش منابع انسانی خود کار کنند و از قبل برای خاتمه و اخراج ها برنامه ریزی کنند تا اطمینان حاصل شود که هر کارمند فرصت مناسبی برای ایجاد حرفه خود در یک سازمان دارد.

تعیین قوانین منابع انسانی در اخراج کارکنان

کارفرمایان و مدیریت باید روی ایجاد نقش منابع انسانی در اخراج کارکنان در مراحل اولیه تأسیس سازمان کار کنند و استراتژی های مدیریت شغلی کمک به کارکنان را در الویت قرار دهند. مراحل بررسی کارمند و پیامدهای معقول باید از قبل برنامه ریزی شده باشد تا اطمینان حاصل شود که هیچ گونه مشکلی در آینده رخ نخواهد داد. از اطلاع رسانی به کارکنان در مورد نگرانی ها گرفته تا انجام مصاحبه خروج، هر مرحله باید به دقت در نظر گرفته شود.

• مناطق مشکل بالقوه را برای نظارت مدیران و رهبران منابع انسانی شناسایی کنید
• دستورالعمل‌های قانونی، از جمله قوانین شهری و یا منطقه ای را که برای حمایت از کارکنان وجود دارد، در نظر بگیرید – سیاست‌ها باید همیشه مطابق با آنها تنظیم شوند.
• به سازمان های دیگر در صنعت نگاه کنید و در صورت لزوم استاندارد را تعیین کنید.
• تعیین کنید که چه مرزهای سختی برای سازمان شما وجود دارد و چه شرایطی، انعطاف پذیرتر هستند – به هیچ عنوان قوانین حیاتی سازمان خود را برای کارکنان مبهم نگذارید.
• یک فرآیند تشدید سیستماتیک، شامل بررسی‌های مدیر، ارزیابی‌های HR و طرح بهبود عملکرد (PIP)، برنامه‌های اصلاح رفتار، مشاوره اجباری، تعلیق، و خاتمه کارمندان را مشخص کنید.
• پیش نویس های متعددی از سیاست خاتمه کار با یک کارمند را ایجاد کنید تا به آن ها توجه شود و به درستی مراحا کار پیش برود.
• کانال هایی را برای ثبت تخلفات خط مشی ایجاد کنید تا هر حادثه به طور موثر ثبت شود.
  از متخصصان منابع انسانی خارج از سازمان برای بررسی اثربخش استفاده کنید. این موضوع می تواند بی طرافانه برای بررسی کارکنان شما مفید باشد.
• اسناد مکتوب واضحی را تهیه و آماده کنید که می توانید آن ها را به راحتی با کارمندان به اشتراک بگذارید تا آنها نیز درک جامعی از سیاست های سازمان داشته باشند.
• در صورت لزوم از کمک منابع حقوقی استفاده کنید تا اطمینان حاصل شود که تمام خط مشی ها تا حد امکان شفاف هستند.

مستندات، چارچوبی را فراهم می کند

اطمینان از وجود مستندات قوانین منابع انسانی در اخراج کارکنان بسیار که مهم است، اما همچنین لازم است مستندات مربوط به زمان کار کارمند در سازمان حفظ شود. ردیابی ناکارآمد داده‌ها می‌تواند پس از گذشت زمان، که سازمان دیگر نمی تواند ثابت کند که قبل از ادامه روند فسخ، از طریق منابع انسانی به کارمندی هشدار داده است یا هرگونه اقدام اصلاحی را انجام داده است، با مشکل مواجه می‌شود.

• ثبت اسناد و مدارک کارمند را درست از تاریخ استخدام نگه دارید – استخدام گذشته، جزئیات تماس، اولین مراجع و غیره. اینها نقطه شروع خوبی برای همکاری کارفرما و کارمند هستند.
• اطمینان حاصل کنید که شرایط استخدام کارمند به وضوح بیان شده است و سوابق کتبی توافق را حفظ کنید
• عملکرد کارکنان را به طور منظم پیگیری کنید و یک رکورد از تمام ارزیابی‌های انجام شده نگهداری کنید
• اطمینان حاصل کنید که هر گونه شکایت علیه یک کارمند ثبت می شود و در صورت لزوم به آنها ارجاع می شود، اما در بررسی منصفانه عمل کنید تا از وجود شواهد قانونی از تخلف کارکنان اطمینان حاصل کنید.
• اگر در درون سازمان تعارض وجود دارد، منصفانه میانجیگری کنید و اطمینان حاصل کنید که همه طرف ها پاسخگو هستند.
• ثبت هر گونه جلسات اصلاحی که با کارمند برگزار می شود و تغییراتی که توصیه می شود – مطمئن شوید که این موارد معقول هستند و یک جدول زمانی برای پیگیری پیشرفت به سمت هدف تعیین شده را پیگیری و دنبال کنید.
• نظرات کارکنان را در نظر بگیرید و کمک مورد نیاز برای ایجاد تغییر را ارائه دهید.

ارتباط با کارمندان – نقش منابع انسانی در فرآیند پایان کار

یک کارمند هرگز نمی تواند عملکرد خود را بهبود بخشد، زمانی که هرگز از مشکلات کار خود مطلع نشود. اعلام فسخ ناگهانی از سوی منابع انسانی می تواند یک کارمند و تیمش را غافلگیر کند و یک تجربه کلی منفی برای همه باشد. بخشی از نقش منابع انسانی در اخراج کارکنان این است که به طور مداوم با کارمند ارتباط برقرار کند.

• درست از مرحله استخدام، اطمینان حاصل کنید که به طور منظم با کارکنان تماس می گیرید و زمان آنها را در شرکت بررسی می کنید.
• هنگامی که مشکلی ثبت شد، درک روشنی از موضوع به دست آورید و سپس با کارمند جلسه ای ترتیب دهید.
• در مورد موضوع بحث کنید و بینش خود را در مورد کارایی کارمند جمع آوری کنید.
• یک مسیر اقدام اصلاحی را تعیین کنید و نقاط عطف را برای پیگیری پیشرفت تعیین کنید.
• جلساتی را با مدیر کارمند برنامه ریزی کنید تا بینش بیشتری در مورد موضوع بدست آورید.
• با کارمند ملاقات کنید و به روز رسانی عملکرد کارمند یا تغییرات رفتاری اجباری را دنبال کنید.
• اگر کارمند قادر به برآورده کردن انتظارات سازمان نیست، گفتگوی صادقانه ای در مورد گزینه های جایگزین داشته باشید – کار در موقعیت های مختلف، تنزل رتبه، ساعات آموزشی اضافی، یا در نهایت پایان کار.
• از زبان توهین آمیز و اتهام زنی استفاده نکنید و فقط بر عدم تطابق بین کارمند و کارفرما تمرکز کنید.
• یک جدول زمانی مشخص از خاتمه کار کارمند ارائه دهید و موضوع خاتمه کار را مجدداً تکرار کنید – اگر طبق قراردادشان واجد شرایط اخراج هستند، این نیز باید توضیح داده شود.
• اطمینان حاصل کنید که اخبار فسخ از منابع انسانی است و نه همکاران یا شایعات در اطراف دفتر
• به کارمند اجازه دهید نحوه برقراری ارتباط اخبار فسخ را به همکاران خود تعیین کند.
• به کارمند در فرآیند واگذاری و الزامات خارج کردن سازمان کمک کنید – ممکن است هر گونه مجوز امنیتی لغو شود و مطالب حساس از آنها جمع آوری شود.
• یک مصاحبه خروجی برای جمع آوری بازخورد انجام دهید و سعی کنید اطمینان حاصل کنید که کارمند با شرایط خوب محل کار را ترک می کند.

نقش منابع انسانی در فرآیند خاتمه به حصول اطمینان از کامل بودن تمام اسناد و پرداخت باقی مانده به کارمند به موقع گسترش می یابد. تیم منابع انسانی باید سریعاً محاسبه کند که چه چیزی به کارمند بدهکار است، از جمله انتقال هر گونه خط مشی مراقبت بهداشتی که تحت پوشش آنها بوده است. بخش منابع انسانی همچنین باید اطمینان حاصل کند که فرآیند خاتمه هیچ شانسی برای استخدام در آینده برای کارمند در همان سازمان ایجاد نمی کند، بنابراین اسنادی مانند توصیه نامه، اسناد استعفا و غیره باید قبل از ترک کارمند به آنها تحویل داده شود.

اگر کارمند با شرایط خوب خارج می‌شود و امکان استخدام مجدد در مرحله بعدی وجود دارد، این پیشنهاد را به کارمند ارائه دهید. ممکن است بعید باشد که کارمند پس از گذراندن مراحل پایان کار به فکر ملحق شدن مجدد به نیروی کار شرکت باشد، اما اگر جدایی دوجانبه باشد، همیشه جایی برای استخدام مجدد یک کارمند توانمند وجود دارد. رها کردن یک کارمند هرگز آسان نیست، اما در نظر گرفتن این جزئیات می تواند روند را برای همه افراد درگیر آسان تر کند.