دعوت از منابع انسانی به عنوان شریک استراتژیک

کسب‌وکارهایی که به‌عنوان مجموعه‌ای از بخش‌های مستقل عمل می‌کنند، اغلب با انسجام و یافتن زمینه‌های مشترک دست و پنجه نرم می‌کنند، اما آن‌هایی که منابع انسانی به عنوان شریک استراتژیک دارند، به داستان‌های موفقیت‌آمیز کارآمد و بدون وقفه تبدیل می‌شوند.

در ادامه با مقاله تودی همراه باشید تا نقش منابع انسانی را در سازمان ها و شرکت ها بررسی کنیم و بدانید که این گروه می توانند چه تاثیر بلند مدت عالی در کسب و کار شما ایجاد کنند.

نقش شرکای استراتژیک به منابع انسانی اجازه می دهد تا به جای نظارت بر وظایف مدیریت، بیشتر در هر جنبه ای از مدل کسب و کار درگیر شوند. مزایای داشتن منابع انسانی به عنوان شریک، چه با توجه به جذب و حفظ استعدادهای پیشرو در صنعت و چه در تعیین آینده واقع بینانه شرکت، چندگانه است. این تغییر فراتر از عنوان شغلی است و شرکت‌هایی که می‌خواهند یاد بگیرند که چگونه منابع انسانی می‌تواند به یک شریک استراتژیک تبدیل شود، باید برای تغییر اساسی در ایدئولوژی کسب‌وکار آماده شوند.

به گفته گارتنر، نگاه کردن به منابع انسانی به عنوان یک شریک استراتژیک یا یک شریک تجاری (HRBP) عملکرد کارکنان را تا 22 درصد افزایش می دهد. همچنین حفظ کارکنان را 24 درصد و درآمد و سود را به ترتیب 7 و 9 درصد بهبود می بخشد. به جای اینکه رهبران کسب و کار در اتاق های پژواک تصمیم گیری کار کنند، برخورد با منابع انسانی به عنوان شریک استراتژیک می تواند باعث شود که درک سازمان و صنعت نیز مورد توجه قرار گیرد.

مزایای داشتن منابع انسانی به عنوان شریک استراتژیک

منابع انسانی به عنوان شریک استراتژیک می تواند برای یک سازمان با توجه به حوزه ای که منابع را در آن سرمایه گذاری می کند معانی مختلفی داشته باشد. با روشی که روندها و فناوری تطبیق می یابند، داشتن کنترل قوی بر منابع انسانی سرمایه گذاری شده در یک شرکت و برنامه ریزی بلند مدت می تواند به اندازه برنامه ریزی برای عرضه محصول جدید یا جستجوی یک معامله تجاری سودآور، تصمیمی حیاتی باشد.

در هر تصمیمی که یک شرکت می‌گیرد، چه مالی و چه در موارد دیگر، فضایی برای منابع انسانی وجود دارد که بینشی در مورد کارهایی که می‌توان به روش‌های متفاوت انجام داد، ارائه کرد. مزایای داشتن منابع انسانی به عنوان شریک استراتژیک، چندگانه است و شروع برنامه ریزی می تواند به معنای عوارض کمتری در آینده کاری باشد. SBT گزارش داد که احتمال موفقیت شرکت‌هایی که طرح تجاری دارند دو برابر است و برای تولید یک طرح موفق، در نظر گرفتن چندین مورد ضروری است.

کسب استعداد و حفظ

منابع انسانی به‌عنوان شریک استراتژیک می‌تواند جستجوی استعداد برای آرزوهای بلندمدت یک شرکت را به جای یک شغل عجولانه برای پر کردن یک موقعیت در لحظه، در نظر بگیرد. حفظ استعداد مستلزم برنامه ریزی فعال است و زمانی که به عنوان یک وظیفه اداری در نظر گرفته شود، نتایج استخدام اغلب رضایت بخش نیست.

منابع انسانی استراتژیک می تواند استعدادهای برتر را جذب کند و اطمینان حاصل کند که سازمان، افراد مناسب را در پست های کلیدی دارد. برنامه‌ریزی استراتژیک در این زمینه می‌تواند تضمین کند که شرکت برای استخدام موفق و باکیفیت برنامه‌ریزی می‌کند، به طور فعال به نقش‌های جدیدی که می‌خواهند راه‌اندازی کنند نگاه می‌کند، منابع انسانی موجود را برای جابجایی به دقت ارزیابی می‌کند، و به طور کلی تضمین می‌کند که هیچ وقفه‌ای در جریان کار وجود ندارد، حتی زمانی که یک کارمند تصمیم به ترک کار و چرخش شغلی می گیرد.

گردش اهداف تجاری در سراسر شرکت

بسیاری از سازمان‌ها، کارمندان و تیم‌های منابع انسانی را از اهداف تجاری کنار می‌گذارند و هرگونه هماهنگی با آنها و بینش آنها را از دست می‌دهند. ایجاد منابع انسانی به عنوان شریک استراتژیک مستلزم سرمایه گذاری در منابع است، اما همچنین آنها را برای ارائه پیشنهادات و تصمیمات آگاهانه تر در صورت لزوم مجهز می کنند. همچنین به تیم منابع انسانی کمک می کند تا اطمینان حاصل کند که کل سازمان به جای پروژه های کوتاه مدت فردی که از یکدیگر جدا هستند، در جهت دستیابی به اهداف بلند مدت شرکت تمرکز کنند.

تصمیم گیری مبتنی بر داده

توانمندسازی منابع انسانی به‌عنوان شرکای استراتژیک می‌تواند دنیای جدیدی از تحلیل‌ها و بینش‌های مبتنی بر داده را که فراتر از درآمد است، باز کند.

با بررسی فناوری منابع انسانی برای معیارهای منابع انسانی و بینش برای مدیریت بهتر نیروی کار، شرکت‌ها می‌توانند بر اساس توانایی‌های نیروی کار خود برنامه‌ریزی کنند، نه اینکه آنچه ممکن است را بیش از حد یا دست کم بگیرند.

این داده‌ها همچنین می‌توانند تصور کنند که نیروی کار چه چیزی را برای شرکت مناسب می‌داند، چه بازارهایی ممکن است برای ورود به آن آماده باشند، مشتریان واقعا چه انتظاراتی از معاملات تجاری دارند، چه تغییرات داخلی لازم است قبل از سرمایه‌گذاری بزرگ بعدی شرکت صورت بگیرد و غیره. زمانی که تیم منابع انسانی به درستی تجهیز شده باشد، می‌تواند مجهز شود تا یک بشقاب جدید از بینش‌ها را روی میز کار بیاورد.

برندسازی و شهرت با منابع انسانی به عنوان شریک

شرکای استراتژیک در شهرت شرکت حرف می‌زنند و با سرمایه انسانی که منابع انسانی با آن کار می‌کند، مطمئناً ورودی‌های ارزشمندی دارند که می‌توانند به ایجااد هدف هدایت شوند.

شهرت عمومی یک شرکت، پایگاه مشتری و مشتریان آن را تعیین می کند و همکاری با منابع انسانی برای ایجاد یک تصویر جذاب می تواند نقطه اوج موفقیت باشد. چه از طریق بازخورد کارکنان یا تفسیر پاسخ عمومی، منابع انسانی به عنوان شریک استراتژیک موظف به ارائه اطلاعات است.

با توجه به گزارش های داده شده 86 درصد از کارمندان، قبل از درخواست برای شغل، نظرات و شهرت یک شرکت را در نظر می گیرند. شرکت‌هایی که شهرت ضعیفی دارند باید 10 درصد بیشتر از شرکت‌هایی با وجهه خوب برای حقوق هزینه کنند. اگر یک شرکت می خواهد شهرت خود را چه در داخل و چه در خارج افزایش دهد، باید آنچه را که منابع انسانی برای گفتن دارد در نظر بگیرد.

چگونه منابع انسانی می تواند به شریک استراتژیک تبدیل شود؟

نقش منابع انسانی به عنوان شریک استراتژیک فراتر از دادن عنوان شغلی جدید است. این نیاز به سرمایه گذاری فعال توسط کسب و کار و تصمیم گیری در سازمان دارد تا اطمینان حاصل شود که بینش آنها می تواند راه خود را به استراتژی برنامه ریزی پیدا کند.

برای اینکه این اتفاق بیفتد، باید تغییراتی در هر دو طرف اتفاق بیفتد. متخصصان منابع انسانی باید درک قوی از تجارت و صنعتی که در آن کار می کنند داشته باشند یعنی حتی فراتر از دانش موجود خود در مورد منابع انسانی.

برای یک متخصص منابع انسانی در صنعت نرم افزار که بتواند بینش های استراتژیک ارائه دهد، درک از نرم افزار و کاربردهای آن، ارزش بازار و رقبای آن سازمان ممکن است برای یک نظر آگاهانه ضروری باشد.

در یک مفهوم مشابه، شرکت همچنین باید برای سرعت بخشیدن به کار به آنها سرمایه‌گذاری کند و سپس در حین برنامه‌ریزی، سطح معینی از اعتماد به قضاوت‌های آنها داشته باشد. آنها باید کشف کنند که چگونه می توانند به منابع انسانی کمک کنند تا با فراهم کردن منابع مورد نیازشان به یک شریک استراتژیک تبدیل شوند.

روی رشد منابع انسانی سرمایه گذاری کنید

وقتی شرکت‌ها دارای یک خدمه اسکلت هستند که وظایف منابع انسانی را انجام می‌دهند و همه چیز از حل تعارض گرفته تا ردیابی حقوق و دستمزد را مدیریت می‌کنند، انرژی بسیار کمی وجود دارد که می‌توان به برنامه‌ریزی استراتژیک اختصاص داد. تیم‌های منابع انسانی کوچک و پرکار، تعداد قابل توجهی از مسئولیت‌های اساسی را بر عهده دارند و نمی‌توانند جمع‌آوری داده و تولید بینش را به فهرست وظایف خود اضافه کنند.

برای اولویت‌بندی تغییر به سمت منابع انسانی به‌ عنوان شریک استراتژیک، ممکن است شرکت‌ها نیاز به سرمایه‌گذاری اولیه برای رشد تیم‌های منابع انسانی خود و آوردن مقامات ارشدی داشته باشند که می‌توانند سیستم اصلی را برای منابع انسانی راه‌اندازی کنند تا با انجام کارهای بیشتر شروع کنند.

حتی زمانی که شرکای تجاری منابع انسانی تأسیس می شوند، به طور متوسط ​​حدود 19 ساعت را صرف رسیدگی به مسائل کارکنان و 16 ساعت دیگر را برای عملیات روزانه صرف می کنند و تنها حدود 9 ساعت را برای برنامه ریزی استراتژیک باقی می گذارند. مجدداً، تعیین یک تیم برای مولد بودن آن کافی نیست و شرکت‌ها باید اطمینان حاصل کنند که افراد کافی در تیم وجود دارند تا زمان را برای طرح‌های برنامه‌ریزی استراتژیک فعالانه آزاد کنند.

در هر مرحله شرکت کنید

نقش منابع انسانی به‌عنوان یک شریک استراتژیک نمی‌تواند آخرین مرحله‌ای باشد که در آن متخصصان منابع انسانی درست قبل از تصمیم‌گیری بینش ارائه می‌دهند – مشارکت آنها باید مستمر باشد.

تیم‌های منابع انسانی باید در مکالمات هر بخش مشارکت داشته باشند تا فراز و نشیب‌های هر موقعیتی را درک کنند و استراتژی‌ها و ورودی‌های خود را بر اساس آن توسعه دهند.

آنها باید به طور منظم با کارمندان گفتگو کنند، در مورد استراتژی های تجاری شرکت و تأثیر آنها، بازخورد بگیرند، در جلسات شرکت کنند، گزارش های شرکت را بخوانند و بینش خود را در هر مرحله از فرآیند برنامه ریزی ارائه دهند.

اینگونه است که یک شرکت می تواند امیدوار به رشد باشد. شرکت در آموزش و کنفرانس هایی که سایر اعضای تیم از آنها بینش کسب می کنند نیز می تواند مثمر ثمر باشد.

اطلاعات آماری صنعت را جستجو کنید

ممکن است برای شروع کار زیاد به نظر برسد، اما برای کشف کامل مزایای داشتن منابع انسانی به عنوان شریک استراتژیک، تیم منابع انسانی باید استانداردهای صنعت را درک کند.

این برای یک فرد ضروری است تا درک خود از استراتژی کسب و کار داخلی خود را افزایش دهد و همچنین دلیل انتخاب استراتژی در وهله اول را پوشش دهد. توسعه مهارت های استراتژیک مفید است و نگاه کردن به مطالعات موردی و عملکرد رقبا می تواند به آنها کمک کند تا درک بهتری از استدلال لازم برای تصمیم گیری استراتژیک داشته باشند.

موانع برای تبدیل شدن به منابع انسانی به عنوان شریک استراتژیک

درست مانند هر تحول بزرگ دیگری، تغییر به منابع انسانی به عنوان شریک استراتژیک مملو از چالش ها و موانعی است که پیشرفت را متوقف می کند.

تیم های منابع انسانی ممکن است در برابر افزایش حجم کاری خود یا صرف چنین زمان زیادی برای یادگیری هر جنبه ای از اقدامات تجاری شرکت مقاومت کنند. سایر بخش‌ها ممکن است به حضور منابع انسانی به‌عنوان یک مداخله نگاه کنند و از اجازه دادن به آنها برای نظارت بر بحث‌ها و تصمیم‌گیری‌ها مقاومت کنند.

کارمندان ارشد حتی ممکن است این را به عنوان اتلاف وقت و منابع بدانند و صرفاً به دلیل ناآشنایی با تغییر مقاومت کنند.

کسب و کارهایی که می خواهند رهبران منابع انسانی به شریک استراتژیک تبدیل شود، باید استراتژی خود را با دقت برنامه ریزی کنند و آن را با دقت اجرا کنند. آنها باید به کارمندان اطمینان دهند و کمک های بیشتری ارائه دهند تا اطمینان حاصل شود که ادغام به خوبی انجام می شود. آنها همچنین باید اطمینان حاصل کنند که این تغییرات دارای مزایا و ملاحظاتی برای کارکنان است و در ارتباطات خود با آنها شفاف باشند.

تغییر به سمت منابع انسانی به‌ عنوان شریک استراتژیک یکی از مواردی است که کسب‌وکارهای موفق قبلاً آن را پذیرفته‌اند و می دانند چگونه منابع انسانی می تواند به رشد کسب و کار کمک کند و با پتانسیل بی‌پایان برای منافع بلندمدت، برای هر سازمانی ضروری هستند. هرچه زودتر یک کسب و کار انتقال به سمت رشد منابع انسانی خود را آغاز کند، حرکت و بهبود فرآیندهای درون شرکت آسان تر خواهد بود. تیم‌های منابع انسانی باید با پرسیدن سؤالات راحت‌تر رشد کنند و کسب‌وکارها باید برای پاسخ دادن به آنها مجهزتر شوند.