برنامه های مربیگری کارکنان می‌توانند تأثیری اساسی بر سلامت سازمان داشته باشند، اما برنامه‌های راهنمایی موفق اغلب به سختی به دست می‌آیند و یکی از وظایف منابع انسانی محسوب می شود. طبق یک مطالعه گارتنر و کپیتال آنالیتیکس، بیش از 84 درصد از شرکت‌های Fortune 500 نسخه‌ای از یک برنامه راهنمایی را برای کمک به رشد کارکنان خود در نظر گرفته‌اند.
100 درصد از شرکت های Fortune 50 به قدرت مربیگری اعتقاد دارند. در حالی که این امر برای شرکت‌های بزرگ با بودجه‌های کلان امکان‌پذیرتر است، اما مطمئناً می‌تواند برای شرکت‌های کوچک‌تر که تلاش میکنند در مورد سرمایه‌گذاری در برنامه های مربیگری کارکنان در محل کار تصمیم بگیرند، سخت‌تر شود.
ابهام‌زدایی از برنامه های مربیگری کارکنان: منتورینگ در محل کار چیست؟
مربیان را می‌توان به روش‌های مختلفی تعریف کرد و بسته به صنعتی که در آن کار میکنند، زوایای مختلفی برای نقش‌های خود دارند. در هسته اصلی نقش مربیگری، به راهنمایی‌هایی اشاره دارد که یک فرد با تجربه‌تر در یک سازمان به فردی با کمترین میزان کارکرد ارائه می‌کند. یکی از خدماتی که شرکت تودی به سازمان های بزرگ ارائه می کند کمک به منابع انسانی و شناخت کارمندان و رشد آن ها می باشد.
دانش در این زمینه ی مربیان را می توان چه در مدرسه و چه در محل کار پیدا کرد، اما نقش آنها حول محور عمل کردن به عنوان یک سیستم پشتیبانی برای هر کمک ضروری است. با گسترش این موضوع، برنامه های مربیگری کارکنان راهی برای سازمان‌ها است که به طور خودکار مربیان را تعیین میکنند، نه اینکه این کار را به کارمند جدید بسپارند تا یکی از اعضای ارشد تیم را پیدا کند و آنها را متقاعد کند تا آنها را راهنمایی کند.
مشاوران در یک شرکت حقوقی ممکن است کسانی را که راهنمایی میکنند در پرونده‌ها دنبال کنند و در مواردی در بحث‌های مهم بنشینند. مربیان در یک شرکت فناوری ممکن است تظاهرات یا فرصتی برای مشاهده ارائه ندهند، اما در عوض ممکن است بتوانند کار انجام شده توسط کارمند دیگری را بررسی کنند. در هر دو مورد، مربی به کارمند کمک می‌کند تا مسیر را پیدا کند، به‌جای اینکه او را وادار کند که در جای بعدی برود.
مزایای برنامه های مربیگری کارکنان در محل کار
برنامه های مربیگری کارکنان می تواند مزایای متعددی داشته باشد که فورا یا در درازمدت مشاهده می شود. مطالعه‌ای توسط گارتنر نشان داد که نرخ ماندگاری برای راهنمایان و مربیان هر دو، به ترتیب 22 و 20 درصد در مقایسه با کسانی که در برنامه های مربیگری کارکنان شرکت نمی‌کردند، بالاتر به نظر می‌رسید.
این مطالعه همچنین نشان داد که 25 درصد از کارمندان در یک برنامه مربیگری، در مقایسه با 5 درصد در میان افرادی که در چنین برنامه‌ای شرکت نکرده‌اند، شاهد ارتقای حقوق خود بودند. بدیهی است که برنامه های موفق راهنمایی نه تنها زندگی کارمندی که آموزش می بیند را بهبود می بخشد، بلکه زندگی و هدف کاری مربی درگیر در نظارت بر فرآیند را نیز بهبود می بخشد.
بر اساس مقاله‌ای در 87 درصد از مربیان و کارمندان در رابطه با منتورینگ احساس قدرت میکنند و اعتماد به نفس خود را بهبود می‌بخشند. 84 درصد نیز از روابط مربیگری الهام گرفتند. کارکنان در چنین برنامه‌هایی حمایت لازم را برای درک نقش‌های خود پیدا میکنند و در عین حال فضایی برای گفتگو درباره ایده‌های خود و روشن کردن همه نگرانی‌های خود دارند.
کسانی که احساس میکنند گیر افتاده‌اند، گم شده‌اند، یا از بقیه اعضای تیم جدا شده‌اند، به‌جای اینکه عجله برای ترک کار کنند مربی‌شان حداقل از آنها حمایت می‌کند و کارمندان نیز به آنها اعتماد میکنند. مربیانی که خود را درگیر چنین برنامه‌هایی میکنند، الگوهای فکری و ایده‌های جدیدی از کسانی پیدا میکنند که با مجموعه‌ای از تجربیات منحصربه‌فرد به این حوزه قدم گذاشته‌اند. کارمندان نیز از دیدن موفقیت مربیان خود احساس غرور می کنند و این تجربه مثبتی برای همه افراد درگیر است.
انواع برنامه های مربیگری—کاوش در گزینه‌ها
برنامه های مربیگری کارکنان پتانسیل زیادی برای ایجاد یک فرهنگ کاری فراگیر دارند که در آن هرکس جایی برای خود داشته باشد و احساس کند بخشی فعال در سازمان است. یک برنامه راهنمایی موفق می تواند چیزی باشد که سازمان شما در حال حاضر آن را از دست داده است و اولین قدم این است که انواع برنامه های مربیگری موجود را درک کنید.
مربیگری یک به یک
ابتدایی ترین شکل برنامه مربیگری کارکنان معمولاً برنامه ای است که بر راهنمایی یک به یک بین یک مربی و یک کارمند متمرکز است. در اینجا، کارمندی که به تازگی به یک شرکت می‌پیوندد، معمولاً به یکی از اعضای ارشد شرکت منصوب می‌شود و برای یک دوره خاص یا برای بقیه زمان خود در شرکت، زیر بال مربی خود به کار خود ادامه می‌دهد. این شکل از راهنمایی احتمالاً یکی از سودمندترین است، زیرا یک کارمند هر زمان که لازم باشد توجه فردی و راهنمایی شخصی را دریافت می کند. مربی می تواند بازخورد فوری ارائه دهد و در نتیجه کارمند می تواند تغییرات فوری در کاری که انجام می دهد، ایجاد کند.
تخصیص مربی به کارمندان مناسب مقداری کار می‌طلبد، اما اشکال اصلی این نوع برنامه های راهنمایی این است که احتمالاً تعداد محدودی از کارمندان در یک سازمان وجود دارند که قادر به پذیرش هستند. با گذشت زمان، برخی از مربیان چندین کارمند را تحت مراقبت خود دارند، که سازماندهی و وقت گذاشتن برای جنبه “یک به یک” آن را دشوار می کند.
برنامه های مربیگری گروهی
مربیگری همیشه نیاز به توجه فردی ندارد. مربیان گروهی که در برنامه‌های مربیگری کارکنان در محل کار سرمایه‌گذاری میکنند، 4 تا 5 مربی را می‌پذیرند و به طور منظم به آنها آموزش می‌دهند. بسته به نوع کاری که مربیان در آن درگیر هستند، مربی می‌تواند نوعی دستورالعمل در مورد چگونگی انجام بهتر وظایف مربوط به کار ارائه دهد. از طرف دیگر، ملاقات با مربی همچنین می‌تواند به شکل بحث‌های گروهی باشد که در آن منتی می‌تواند درباره یک موضوع صحبت کند یا نگرانی‌های خود را مطرح کند تا راه‌حلی به‌عنوان یک تیم بیابد.
مزیت این شکل از راهنمایی، شبکه اضافی همکارانی است که مربیان می توانند با یکدیگر ایجاد کنند، و اغلب هنگام ملاقات با مربی مجبور به تعامل هستند. در نتیجه می تواند به کارکنان کمک کند تا احساس تعلق بهتری داشته باشند. همچنین مربی را از صرف تمام روزها صرفاً برای رسیدگی به مسئولیت های مربیگری نجات می دهد.
راهنمایی همتایان
در حالی که اشکال قبلی راهنمایی در مورد انتساب یک عضو ارشد تیم برای مسئولیت‌های مربی بحث می‌کرد، برنامه های مربیگری کارکنان همتا شامل انتصاب یک همکار با مسئولیت‌های مشابه است که در همان سطح در سازمان کار می‌کند. در اینجا، تمرکز بر نشان دادن طناب‌ها به همکار جدید است، اما این وظیفه به کسی واگذار می‌شود که در همان موقعیت بوده است و اخیراً به عنوان مربی فارغ‌التحصیل شده است. این نوع برنامه‌های مربیگری به‌ویژه در هنگام ورود به هواپیما مفید هستند، جایی که کارمندان جدید ممکن است قبل از استقرار در نقش‌های خود به زمان نیاز داشته باشند و از کسی بخواهند که به سؤالات آنها به صورت ساعتی پاسخ دهد.
این شکل از راهنمایی بسیار سودمند است، زیرا همتایان بهتر می‌توانند برنامه‌های خود را هماهنگ کنند و کارمندان احتمالاً راحت‌تر در پرسیدن سؤالات اساسی از یک همکار که هر روز می‌بینند، عمل می کنند.. این به آنها کمک می کند تا به حلقه های اجتماعی نزدیک شوند و همچنین به ایجاد یک رابطه خوب با تیم کمک می کند. تنها اشکال این کار این است که برخی از کارمندان جدید ممکن است از قدرت خود به عنوان مربی سوء استفاده کنند و به همکاران جدید خود دستور دهند که ممکن است با صبر و حوصله مورد استقبال قرار نگیرد. با این حال، این خطر با هر نوع برنامه راهنمایی کارکنان همراه است.
مربی معکوس
برنامه های مربیگری کارکنان شامل به اشتراک گذاری بینش و راهنمایی از یک منبع با تجربه تر به منبع کم تجربه است، اما این همیشه به این معنی نیست که یادگیری از یک ارشد به یک جوان منتقل می شود. نوسانات مختلف بازار، تغییرات تکنولوژیکی، روندها، اخبار و غیره وجود دارد که برای یک جمعیت جوان تر معنادارتر است و آنها اغلب مجهزتر هستند تا سایر اعضای تیم را از طریق آن راهنمایی کنند. به‌جای برون‌سپاری یادگیری، می‌توان جلسات منظمی ترتیب داد که در آن کارکنان جوانتر یک جلسه گروهی را در مورد موضوعی خاص رهبری میکنند یا به صورت انفرادی برای کمک به اعضای ارشد تیم با هر چالشی که با آن مواجه هستند، کمک میکنند.
چنین برنامه های مربیگری در محل کار تضمین می‌کند که انتقال دائمی دانش در محل کار وجود دارد و همه در یک سطح برای رسیدگی به وظایفی که به آنها محول می‌شود آماده هستند.
مربی از راه دور
در مدل‌های کار از راه دور یا ترکیبی، کارمندان به طور قابل توجهی از بقیه اعضای تیم منزوی‌تر هستند و ایجاد ارتباط با یکدیگر برایشان سخت‌تر است. ارائه برخی راهنمایی‌ها به آنها اهمیت بیشتری می‌یابد و برنامه‌های راهنمایی از راه دور هر یک از انواع دیگر برنامه‌های راهنمایی را برای انجام این کار ترکیب میکنند. این برنامه‌ها از اشکال مختلف فناوری استفاده میکنند تا اطمینان حاصل کنند که یک کارمند می‌تواند با کار همراه باشد، در حالی که مکالمه و ارتباط منظم با شرکت را نیز فراهم می‌کند. این به کارگران از راه دور اجازه می دهد تا به طور فعال با شخصی در محل کار ارتباط برقرار کنند و اطمینان حاصل شود که هر کارمند جایی برای هدایت نگرانی های خود دارد.
مربی فلش
برنامه‌های مربیگری کارکنان معمولاً تعهدات بلندمدتی هستند که حتی پس از استقرار یک کارمند در سازمان ادامه می‌یابند و هر زمان که کارمند به آن نیاز داشته باشد به عنوان مخزن اطلاعات و خرد عمل می‌کند. با این حال، برنامه های مربیگری کارکنان نباید همه طولانی مدت باشند. برنامه های راهنمایی فلش شامل یک تعهد کوتاه مدت برای کمک به یک کارمند با یک وظیفه یا حوزه یادگیری خاص است.
بررسی عملکرد کارکنان و امکان کشف یک نقطه ضعف در طول آن را در نظر بگیرید. به جای اینکه از کارمند بخواهید پیشرفت کند و سپس آنها را به بقیه چیزها بسپارید، می توان از این نوع برنامه مربیگری برای تعیین مربی با تجربه تر در منطقه استفاده کرد که می تواند دستورالعمل هایی را در مورد چگونگی بهبود آنها ارائه دهد. هنگامی که آموزش یا یادگیری کامل شد، کارمند باید آماده باشد تا مشکلات مشابه را به تنهایی مدیریت کند.
مربی چرخشی
در این نوع برنامه مربیگری، مربی های مختلف به نوبت با کارمند کمک می کنند. مربی به کارمندان مختلف برای اهداف مختلف اختصاص داده می شود و آنها مهارت های خاصی را در طول مدت حضور خود با یک مربی خاص یاد می گیرند. این یک راه عالی برای یک کارمند است تا در معرض دیدگاه‌ها، سبک‌های کاری و مهارت‌هایی که شرکت ارائه می‌دهد متفاوت باشد. همچنین به کارمندان اجازه می دهد تا با اعضای ارشد تیم که در غیر این صورت فرصت همکاری با آنها را نداشتند تعامل داشته باشند و با مدیریت ارشد یک سازمان ارتباط برقرار کنند.
این شکل از راهنمایی همیشه مورد استفاده قرار نمی گیرد زیرا سازماندهی آن می تواند کمی دشوار باشد و عمق ارتباطی که می تواند با یک مربی ایجاد شود را به دلیل تغییر مداوم محدود می کند. مزایا به نظر ارزشمند می رسند، بنابراین انتخاب نوع مناسب برنامه های مربیگری کارکنان بستگی به هدف ایجاد آن و دلایل موجود در حال حاضر دارد.
به طور کلی برنامه های مربیگری کارکنان یک راه عالی برای پیوند دادن کارمندان مختلف در یک شرکت و ایجاد یک شبکه به هم پیوسته از منابع است که دائماً در جریان هستند. نه تنها به کارمند منتفع می‌شود، بلکه بینشی را برای مربیان و سازمان به‌عنوان یک کل به ارمغان می‌آورد و تضمین می‌کند که انتقال دانش در هر مرحله از رشد محل کار کمک می‌کند.
