نقشه برداری استعداد چیست و چرا باید آن را اولویت بندی کرد؟

نقشه برداری استعداد چیست؟

نقشه برداری استعداد ها فرآیند جمع آوری داده ها از منابع مختلف در سازمان و ارزیابی نیازهای استعداد برای هر شاخه از شرکت، چه در حال حاضر و چه برای آینده نزدیک است. درست مانند نقشه فیزیکی که به ما یک نمای کلی از منطقه اطراف را نشان می دهد، از نقشه استعداد می توان برای نشان دادن تمام اطلاعات مربوط به نیروی کار شما در یک مکان استفاده کرد. این بر ارزیابی واقع بینانه از نیروی کار شما و استعدادهای موجود که امیدوارید آنها را حفظ کنید، تمرکز می کند، به شما این امکان را می دهد که برای نیازهای استخدام خود برنامه ریزی کنید، اما همچنین به ابداع استراتژی های حفظ برای حفظ نیروی کار خود کمک می کند.

درک اینکه نقشه برداری استعداد چیست و چگونه کار می کند، نه تنها ایده خوبی از برنامه های خود برای نقش های شغلی در سازمان به شما می دهد، بلکه به شما امکان می دهد برنامه هایی را برای تحرک داخلی در محل کار خود تنظیم کنید، که برای نشان دادن استعدادهای برتر مفید است.

می توانید امیدوار باشید که در سازمان خود رشد کنید بدون اینکه فرصت های بیرون را ببینید. Lever گزارش می‌دهد که 74 درصد از کارکنان بی‌تحرک به دنبال فرصت‌های شغلی جدید هستند در حالی که 48 درصد فعالانه برای جستجوی نقش‌های جدید کار می‌کنند. 56 درصد از شرکت ها بر این باورند که تلاش آنها برای به کارگیری استعدادهای موجود ناکافی است و اذعان به این موضوع اولین گام برای ایجاد تغییر است. نقشه استعدادها در استخدام باید به همان اندازه جدی و مورد توجه قرار گیرد که یک شرکت برای مقیاس گذاری تجاری یا محصول برنامه ریزی می کند.

فرآیند نگاشت استعداد اغلب توسط شرکت ها و آژانس های خارجی برون سپاری می شود، اما می توان آن را به صورت داخلی نیز انجام داد، تا زمانی که سازمان قادر به صرفه جویی در منابع برای راه اندازی یک تیم جذب استعداد باشد که بتواند انرژی خود را بر برنامه ریزی استخدام متمرکز کند.

در حالی که برای نیازهای بلندمدت برنامه ریزی می کنید، به طور مداوم نقش هایی در یک سازمان باز می شود زیرا برخی از اعضای تیم خارج می شوند یا برای سازمان مناسب نیستند و باید خاتمه داده شوند. استخدام بر اساس نیاز اجتناب ناپذیر است بدون توجه به اینکه چقدر برنامه ریزی در آن وجود دارد. با این حال، تیمی که به طور مداوم شرح وظایف را به روز می کند، پلتفرم های جدید استخدام را بررسی می کند، و به طور اختصاصی فرآیندهای آزمایش و استخدام را اصلاح می کند، کیفیت نامزدهای استخدام شده نیز به شدت بهبود می یابد.

مزایای نقشه برداری استعدادها – آیا باید آن را اولویت بندی کنید؟

زمانی که بتوانید به این سوال پاسخ دهید: “نقشه برداری استعداد چیست؟” ممکن است بعداً بپرسید: “آیا واقعاً باید در نقشه برداری استعداد برای سازمانم سرمایه گذاری کنم؟” بله! شرکت شما بدون افرادش رشد نخواهد کرد و حتی اگر سطحی از موفقیت را پیدا کنید، ناپایدار خواهد ماند. مزایای نقشه برداری استعداد عبارتند از:

• سرعت بخشیدن به زمان صرف شده برای استخدام، از ایجاد یک آگهی شغلی تا استخدام یک کارمند
• بهبود حفظ استخدام های موجود
• استفاده از تحرک داخلی برای حفظ استعدادها و به حداکثر رساندن پتانسیل کامل آنها
• جذب استعدادهای برتر که برای سازمان مناسب است
• انحراف نیروی کار موجود به سمت نقش‌هایی که مطابق با قابلیت‌هایشان هماهنگ است به جای اخراج
• استخدام کارآمد در زمان مناسب برای اطمینان از اینکه نیروی کار شما فراتر از ظرفیت کاری تحت فشار قرار نمی گیرد.
• شناسایی شکاف ها در نیروی کار و مراحل لازم برای بستن حلقه
• اولویت دادن به نقش هایی که ابتدا باید پر شوند به جای چندین استخدام نامناسب همزمان
• اجازه دادن به استخدام برای همگام شدن با رشد شرکت به جای صرف منابع و استخدام زود هنگام
• امکان به روز رسانی مداوم نقش های شغلی موجود و ایجاد نقش های جدید با توجه به نیازها و رشد شرکت

فرایند نقشه‌برداری استعداد—تعریف مجدد چرخه استخدام

برای رشد شرکت شما، اولویت دادن به نقشه برداری استعدادها در استخدام بسیار مهم است، اما این بدان معنا نیست که شما باید کل بودجه خود را به یکباره صرف آن کنید. اگر شرکت شما در حال حاضر قادر به انجام یک بازنگری کامل در فرآیند استخدام نیست، اشکالی ندارد که از کوچک شروع کنید. برای ارزیابی نیروی کار فعلی و نیازهای آینده خود کمی زمان بگذارید. با کنار گذاشتن تدریجی منابع برای سرمایه گذاری مهم تر در سال مالی شروع کنید. اولین قدم آگاهی است و بقیه را می توان در طول زمان اجرا کرد.

ایجاد توضیحات نامزد ایده آل (ICD)

هر نقش شغلی ممکن است به معیارهای خاصی برای نامزد مناسب نیاز داشته باشد، اما هر شرکت همچنین دارای مجموعه ای کلی از ارزش ها و توصیفاتی است که یک نامزد را مناسب فرهنگ شرکت می کند. برای اطمینان از ثبات در استخدام، سازمان باید از الگویی استفاده کند که با آنچه در کارکنان به دنبال آن هستند، مطابقت داشته باشد و نیازهای منحصر به فرد هر نقش شغلی را در نظر بگیرد. برای دستیابی به این امر به طور مداوم، شرکت باید برای شناسایی نامزدهای ایده آل برای سازمان خود و ایجاد یک نمای کلی دقیق از این ویژگی ها برای هر حوزه، زمان بگذارد.

متعاقباً، می‌توان یک الگوی نامزد ایده‌آل برای هر نقش شغلی ایجاد کرد، که ارزیابی اینکه آیا متقاضی باید ادامه دهد یا خیر، برای تیم استخدام آسان‌تر می‌شود. جمع‌آوری بازخورد از مدیران و کارمندان به درک کامل نقش شغلی کمک می‌کند و تضمین می‌کند که فرآیند نقشه‌ برداری استعداد، مجموعه مهارت‌ها و ویژگی‌های مناسب را اولویت‌بندی می‌کند.

هم شرکت و هم رقبا را ارزیابی کنید 

بررسی و به روز رسانی منظم سوابق کارمندان همیشه سودمند است. هر کارمند را با در نظر گرفتن تجربیات گذشته، زمان حضور در سازمان، سطوح بهره وری و پتانسیل رشد، ارزیابی کنید. این ارزیابی کامل یک پایه محکم برای تصمیم گیری در مورد حفظ آنها در نقش های فعلی خود یا در نظر گرفتن واگذاری مجدد آنها را تشکیل می دهد. کارمندانی که واجد شرایط ترفیع هستند باید به‌روزرسانی‌های منظم را دریافت کنند که نشان دهنده تعهد کارفرما به رفاه آنها باشد.

علاوه بر بررسی های داخلی، سازمان ها باید استراتژی های رقبا را نیز تحلیل کنند. این نه تنها به همسویی با استانداردهای صنعت برای پیشنهادهای استخدام رقابتی کمک می کند، بلکه توسعه استراتژی های جدید را نیز امکان پذیر می کند. این رویکرد جامع به نقشه‌ برداری استعداد، بینش‌های ارزشمندی را به برنامه‌های بلندمدت اضافه می‌کند و سرمایه‌گذاری‌های استراتژیک را در طول زمان برای فرآیند استخدام مؤثرتر هدایت می‌کند.

تعامل فعال با تیم استخدام

داشتن یک تیم آگاه در مورد نقشه برداری استعداد برای شرکت مفید است. با این حال، این بخش نباید در هنگام برنامه ریزی برای نیازهای استخدام شرکت به صورت جداگانه کار کند. در حالی که آنها می توانند یک استراتژی موثر برای استخدام های متنوع ایجاد کنند و پروفایل های نامزدهای بالقوه را برای نقش های مختلف حفظ کنند، برای آنها بسیار مهم است که مسیر شرکت را در دو سال آینده و تصمیماتی که رهبران برای آینده آن می گیرند، بدانند. بدون ارتباط مستمر با مدیرانی که بر استخدام‌های جدید نظارت می‌کنند، آن‌ها به طور کامل برای رفع شکاف‌های مهارتی در نیروی کار فعلی یا اولویت‌بندی مجموعه مهارت‌ها و استعدادهای مورد نیاز برای استخدام‌های آینده آماده نخواهند بود. درک نقشه استعداد، استراتژی های مدیریت شغلی و نحوه مشارکت هر فرد در آن برای کل سازمان ضروری است.

فناوری مدیریت مناسب را انتخاب کنید

با ادامه پیشرفت فناوری، جلساتی که صرف بررسی اسناد فیزیکی می شود، به طور فزاینده ای منسوخ می شوند و فرآیند ارزیابی داده ها را برای همه ساده می کند. فن‌آوری‌های مختلف مدیریتی می‌توانند به یکپارچه‌سازی داده‌های کارکنان کمک کنند و یک مرور سریع از نیروی کار ارائه دهند.

این ابزارها همچنین آمار و نقاط داده را برای به حداکثر رساندن مزایای فرآیند نقشه برداری استعداد ارائه می دهند. مهم است که از اطلاعاتی که این ابزارهای مدیریتی ارائه می دهند آگاه باشید و اطمینان حاصل کنید که تیم استخدام و یا تیم متخصصان منابع انسانی به طور کامل برای استفاده حداکثری از پلت فرم انتخاب شده آموزش دیده است.

یک مجموعه نامزد ایجاد کنید 

یکی از نتایج اجتناب ناپذیر نقشه برداری استعداد، ایجاد پایگاه داده ای از نامزدهای بالقوه است که می توانند نیازهای شرکت شما را هنگام ایجاد فرصت های استخدام در آینده برآورده کنند. این تضمین می کند که نامزدهای مناسب برای هر نقش به سرعت شناسایی می شوند و روند استخدام را تسریع می بخشد. ایجاد یک پایگاه داده از نامزدهای منفعل، یک استخر قابل اعتماد ایجاد می کند و کارآمدتر شدن استخدام را ایجاد می کند. راه های مختلفی برای ایجاد این ذخیره کاندید وجود دارد.

یک رویکرد این است که منابعی را که سازمان شما قبلاً کاندیداهای برتر را استخدام کرده است، شناسایی کنید و برای یافتن نامزدهای موجود از طریق همان پلتفرم، از آن منابع استفاده کنید. استخدام در پلتفرم هایی را که نامزدهای مشابه فعالانه به دنبال شغل هستند، اولویت دهید. پلتفرم های تخصصی را کاوش کنید که در آن افراد با مجموعه مهارت های لازم قابلیت های خود را به نمایش می گذارند. درخواست از کارمندان موجود برای ارجاع مخاطبین برای فرصت‌های شغلی نیز می‌تواند ذخیره‌ای از رزومه از نامزدهای با کالیبر مشابه فراهم کند.

هنگامی که با چندین نامزد با استعداد برای تعداد محدودی فرصت شغلی مواجه می شوید، اولویت بندی این نامزدها را در چرخه استخدام بعدی در نظر بگیرید. این نه تنها فرآیند شناسایی و مصاحبه را ساده می کند، بلکه به ایجاد شهرت شرکت شما به عنوان فضایی برای فرصت کمک می کند.

نقش‌های شغلی موجود را اصلاح کنید 

فرآیند نقشه برداری استعداد پویا است و باید با تغییر نیازهای شرکت در طول زمان تکامل یابد. در حالی که تمرکز بر برنامه ریزی بلندمدت است، تیم استخدام باید سازگار باشد تا نیازهای فعلی شرکت را برآورده کند. حتی بدون تغییرات غیرمنتظره، شرکت ها باید به طور منظم شرح وظایف موجود را بررسی و اصلاح کنند تا به طور دقیق نقش های واقعی در سازمان را منعکس کنند.

کارکنانی که برای کارهای خاص استخدام می شوند، اغلب مسئولیت های خود را در طول زمان گسترش می دهند، و این تغییرات باید در توضیحات نقش شغلی به روز شوند. این تضمین می کند که استخدام کنندگان جدید از نقش خود آگاه هستند و تیم استخدام می داند که به دنبال مهارت های اضافی باشد.

سازمان‌ها باید نمونه‌ها و تکنیک‌های نقشه‌برداری استعداد را برای درک استراتژی‌های مؤثر برای نیازهای منحصربه‌فرد خود بررسی کنند. اقداماتی مانند 9 Box Grid می تواند فرآیند استخدام را بیشتر اصلاح کند. برای تیم استخدام بسیار مهم است که استراتژی‌های مورد استفاده رقبا را مطالعه کنند و رویکرد منحصر به فرد خود را برای بهبود فرآیند نقشه‌برداری استعداد خود توسعه دهند.