استراتژی های مدیریت شغلی اکنون بیش از هر زمان دیگری مهم هستند، زیرا ما وارد سال جدید شده ایم و امیدواریم سالی را پشت سر بگذاریم که پر از، از دست دادن شغل و بی ثباتی بود. در حالی که برنامه ریزی شغلی کارکنان تا حد زیادی به خود کارکنان واگذار می شود.
ایده اصلی این است که سازمان‌ها باید به طور فعال در مدیریت شغلی و برنامه‌ریزی کارمندان خود مشارکت داشته باشند و تأثیر قابل‌توجهی را که بر سفر حرفه‌ای افراد دارند، تشخیص دهند. حتی یک برنامه توسعه شغلی با دقت طراحی شده می تواند در برابر نوسانات بازار و پویایی های سازمانی آسیب پذیر باشد. بنابراین، بر اهمیت تنوع بخشیدن به استراتژی‌های مدیریت شغلی برای توانمندسازی کارکنان در ایجاد موقعیت قوی‌تر در سازمان تأکید می شود.
برنامه توسعه شغلی، علیرغم اینکه به خوبی طراحی شده است، همیشه در معرض هوس های بازار و سازمان هایی است که در آن مشارکت می کنند، و توسعه مجموعه ای از استراتژی های مدیریت شغلی که می تواند به کارکنان شما کمک کند، اهمیت بیشتری پیدا می کند. اینگونه می توانید جای پای بهتری در سازمان خود بسازید.
چگونه می توان به کارکنان در توسعه استراتژی های مدیریت شغلی کمک کرد!
پیچیدگی در حال تکامل مدیریت و برنامه ریزی شغلی در دوران معاصر در مقایسه با گذشته برجسته شده است. برخلاف مسیرهای شغلی ساده گذشته، چشم انداز فعلی چالش های بی شماری را برای افراد، به ویژه کسانی که از دانشگاه خارج می شوند، ارائه می دهد. پیشرفت خطی سنتی جای خود را به یک سناریوی پویا داده است که در آن متقاضیان شغلی با فرصت‌های کارآموزی غرق می‌شوند که اغلب نیاز به سرمایه‌گذاری قابل توجهی در زمان دارند تا به پیشنهادهای کاری مشخص تبدیل شوند.
همانطور که حرفه ای ها حرفه خود را آغاز می کنند، با تنوعی از عناوین شغلی منحصر به فرد مواجه می شوند که ممکن است مختص سازمان فعلی آنها باشد و به راحتی قابل انتقال به شرکت های دیگر نباشد. این تنوع در نقش‌های شغلی نیاز به ارزیابی مجدد مکرر مسیرهای شغلی دارد و افراد را ملزم می‌کند تا از نظر ذهنی با مرحله بعدی سفر حرفه‌ای خود سازگار شوند. وقتی شفافیت در مورد مرحله بعدی در سازمان فعلی آنها وجود نداشته باشد، کارمندان ممکن است مجبور شوند این فرصت ها را در جای دیگری جستجو کنند.
در اینجا استدلال این است که سازمان‌ها می‌توانند نیروی کار خود را حفظ کنند و با درگیر شدن فعالانه در برنامه‌ریزی شغلی کارکنان، از تخلیه استعداد به رقبا جلوگیری کنند. شرکت هایی که برای کارمندان در مسیر شغلی خود حمایت و راهنمایی دارند، ممکن است شاهد رشد وفاداری کارکنان باشند. این وفاداری فراتر از رضایت شغلی صرف است و باعث ایجاد ارتباط عمیق تر با نام تجاری و هویت شرکت می شود.
بازخورد عملکرد و تعیین هدف
پیچیدگی هنگام توسعه استراتژی‌های مدیریت کارکنان حرفه‌ای به تنهایی تأکید می شود، عمدتاً به دلیل دیدگاه محدود آنها در مورد عملکرد و قابلیت‌های خود در مقابل، سازمان ها برای ارزیابی جامع کاندیداها بر اساس عملکرد تاریخی و مجموعه مهارت های کلی، موقعیت بهتری دارند. این درک کل نگر در تعیین گزینه های شغلی مناسب برای کارمند، به ویژه در محدوده سازمان، حیاتی می شود.
در اینجا پیشنهاد می شود که وقتی کارکنان اهداف شغلی خود را با نیازهای سازمان خود هماهنگ می کنند، سناریویی دوجانبه سودمند ایجاد شود. کارمندان می توانند فعالانه رشد شغلی خود را دنبال کنند، در حالی که کارفرمایان از داشتن افرادی سود می برند که مهارت ها و عملکرد آنها به طور یکپارچه با نقش های موجود در سازمان هماهنگ باشد. این هم افزایی به یک رویکرد استراتژیک تر و مناسب تر برای توسعه شغلی اجازه می دهد.
نقش محوری بازخورد عملکرد و برنامه‌های بهبود عملکرد موثر در این فرآیند برجسته می شود. علیرغم اینکه عناصر اساسی در کارکردهای سازمانی هستند، آنها با ارائه بینش های ارزشمند در مورد نقاط قوت و زمینه های بهبود به کارکنان، به عنوان تغییر دهنده بازی عمل می کنند. با اولویت‌بندی این جنبه‌ها، سازمان‌ها می‌توانند توسعه استعدادها را بهینه کنند و منجر به محیط کاری هماهنگ‌تر و سازنده‌تر شوند.
تحرک داخلی را به عنوان بخشی از استراتژی های مدیریت شغلی خود در نظر بگیرید
سازمان‌هایی که به برنامه‌ریزی توسعه شغلی کمک می‌کنند، می‌دانند که یک برنامه به بهترین وجه در شرکت توسعه می‌یابد. اگر به حال خود رها شود، کارمندان ممکن است با یافتن دستمزد و تجربه بهتر در خارج از یک سازمان به دنبال رشد باشند، زیرا اغلب استانداردی برای کسب و کارها است که هیچ برنامه ریزی برای پیشرفت شغلی کارکنان نداشته باشند. پس از مدت ها ماندن در همان نقش، کارمندان ناگزیر به سراغ چیز دیگری می روند.
یک رویکرد مشارکتی بین کارکنان و مدیران در تعیین مسیر شغلی یک عضو جدید تیم در یک سازمان پیشنهاد میشود. با همکاری نزدیک با مدیران، کارمندان می‌توانند فرصت‌های رشد بالقوه در تیم را شفاف کنند و مسیر شغلی روشنی را برای پیش‌بینی برای آنها فراهم کنند. این نه تنها چیزی را به کارمندان می دهد که در سفر حرفه ای خود منتظر آن هستند، بلکه این اطمینان را القا می کند که شرکت در توسعه بلندمدت آنها سرمایه گذاری کرده است.
طرح استاندارد برای یک کارمند جدید، در ارتباط با بحث های مداوم با مدیریت، به عنوان یک پایه عمل می کند. گفتگوهای منظم بین کارمندان و مدیران آنها، به درک دقیق تری از آرزوها و نقاط قوت فردی کمک می کند. این رویکرد شخصی تضمین می کند که برنامه توسعه شغلی متناسب با نیازها و اهداف خاص هر کارمند است.
با مشارکت دادن کارکنان در مورد مسیرهای شغلی آنها و بازبینی منظم این گفتگوها با مدیریت، سازمان ها می توانند یک محیط حمایتی و پویا ایجاد کنند که در عین همسویی با اهداف کلی تیم، رشد فردی را تقویت می کند.
برنامه های رهبری
کارمندانی که پتانسیل ایفای نقش های رهبری دارندT می توانند در مراحل اولیه پرورش دهند تا مهارت های لازم برای مسئولیت های اضافی را که می توانند بعداً در حرفه خود به عهده بگیرند، پرورش دهند. همه رهبران با چیزهای ضروری متولد نمی شوند، اما مطمئناً می توانند با زمان و تلاش آن را در خود ایجاد کنند. در حین اضافه کردن کارمندان با مدیریت شغلی خود استراتژی‌ها، کسانی را در نظر بگیرید که ممکن است برای نقش‌های رهبری مناسب باشند، زیرا می‌تواند فرآیند برنامه‌ریزی جانشینی شما را نیز ساده کند. زمانی که یک موقعیت رهبر ارشد باز می شود، به جای استخدام از خارج، می توانید از کارمندان خود بخواهید که این نقش ها را ایفا کنند.
انواع برنامه های رهبری وجود دارد که می توانید روی آن سرمایه گذاری کنید و ممکن است به شما کمک کند تعیین کنید به دنبال چه نوع رهبری هستید و همین تمایل را در بین کارمندان خود القا کنید. رهبر به عنوان کسی که متواضعانه به دیگران انگیزه می دهد و تیم را کنار هم نگه می دارد تمرکز می کند. در نظر بگیرید که آیا چنین فلسفه ای با سازمان شما طنین انداز می شود و چگونه می توان آن را در مدیریت و برنامه ریزی شغلی گنجاند.
برنامه‌های مربیگری راهنمایی و پشتیبانی بی‌نظیر ارائه می‌دهند
اهمیت و ارتباط مربیان را نمی توان به اندازه کافی مورد تاکید قرار داد و تجربه کاری خودشان می تواند نقطه شروع عالی برای برنامه توسعه شغلی باشد. حتی اگر برنامه‌ای که کارمند برای خود دارد با استاد راهنما متفاوت باشد، مربی همچنان در موقعیت بسیار خوبی است تا در مورد آینده کارمند با آنها صحبت کند و به آنها کمک کند تا کمی شفافیت پیدا کنند.
بینشی که یک مربی می تواند به ارمغان بیاورد برای برنامه ریزی شغلی کارمند بسیار مهم است و داشتن یک برنامه راهنمایی تضمین می کند که کارمند کسی را دارد که روی او حساب کند، حتی اگر سازمان هنوز نتواند زمانی را به برنامه ریزی شغلی اختصاص دهد.
با توجه به بازار کار پرمخاطره، با توجه به شرایط حساس کارمندان، شرکت‌ها باید فعالانه‌تر در ایجاد یک جامعه قابل اعتماد و پایدار مشارکت داشته باشند و سرمایه‌گذاری در استراتژی‌های مدیریت شغلی یکی از راه‌های تحقق آن است. هنگامی که شروع به استخدام در سازمان کردید، با کارکنان ورودی مانند بخشی از خانواده رفتار کنید و آینده آنها را در برنامه های خود در نظر بگیرید و در نتیجه باید شاهد شکوفایی نیروی کار خود باشید.
