اشتباهات رایج استخدام که باید از آن ها اجتناب کنید

اشتباهات رایج استخدام و نحوه اجتناب از آنها

پیشگیری از خطای استخدام چیزی نیست که ما اغلب به آن فکر می‌کنیم، اما همیشه جایی برای بهبود در روش‌های استخدام در سراسر شرکت وجود دارد. برخی از مسائل به دلیل ناراحتی تغییر فرآیند شناخته شده و کنار گذاشته شده اند و برخی دیگر ناشناخته باقی می مانند زیرا فرایندهای استخدام به ندرت بررسی می شوند.

اشتباهات رایج استخدام که شرکت‌ها مرتکب می‌شوند می‌توانند به مرور زمان روی هم رفته و اعتبار شرکت را به عنوان مکانی مطلوب برای کار کاهش دهند.

تله‌های استخدامی زیادی وجود دارد که می‌توانید با کمی دقت از آنها دوری کنید، بنابراین شاید وقت آن رسیده است که به این 15 اشتباه رایج در استخدام نگاهی بیندازید و ببینید که چگونه می‌توانید کارهای لازم را انجام دهید. از آنها اجتناب کنید.

• به‌جای تمرکز بر مهارت‌های ضروری، به دنبال متقاضیان واجد شرایط هستید
• آپلود کردن شرح وظایف نامشخص یا نادرست
• عدم کنار گذاشتن جزئیات حقوق و مزایای اولیه در فهرست مشاغل
• عدم انجام مصاحبه خروج از کار با کارکنان خروجی
• نادیده گرفتن داده‌های استخدام نابینا
• بیش از حد کند بودن یا حرکت بسیار سریع در فرآیند استخدام
• نادیده گرفتن پتانسیل استخدام داخلی
• تعداد دورهای صلاحیت غیرضروری بیش از حد
• نادیده گرفتن ارتباطات نامزدهای احتمالی
• مذاکره با نامزدهای ایده آل بسته شده است
• محدود کردن استخر استخدام و اجتناب از پلتفرم‌های رسانه‌های اجتماعی
• باز کردن استخدام بدون قصد استخدام
• فراموش کردن ارزیابی سازگاری فرهنگ شرکت
• غیر از پانل استخدامی متنوع
• نادیده گرفتن اهمیت فناوری

1. به دنبال متقاضیان دارای صلاحیت بیش از حد

اگر در مورد اجتناب از اشتباهات استخدامی جدی هستید، بهترین مکان برای شروع این است که به دنبال کاندیداهایی باشید که واجد شرایط لازم برای این نقش باشند. بسیاری از آگهی‌های شغلی به دنبال کاندیداها هستند. که به طور قابل توجهی تجربه بیشتر از آنچه برای این موقعیت لازم است دارند. چنین کاندیداهای باتجربه ای معمولاً نقش هایی را ترجیح می دهند که می تواند با سطح تخصص آنها مطابقت داشته باشد و همچنین امیدوارند دستمزدی متناسب با سال های تجربه آنها داشته باشد. داشتن چنین انتظارات بالا برای کاندیداهای دارای صلاحیت بیش از حد، بخش عظیمی از استعداد را حذف می‌کند – یک مجموعه پر از نامزدها می‌تواند برای نقش شغلی مناسب باشد.

چگونه از این خطاهای استخدام جلوگیری کنیم

هنگامی که به دنبال نامزدهای بالقوه می گردند، شرکت ها باید مجموعه مهارت های لازم برای نقش را بررسی کنند و به دنبال متقاضیانی با آن توانایی های خاص بگردند تا اینکه بر افراد دارای چندین سال تجربه تاکید کنند. اگر این نقش برای یک موقعیت ارشد یا مدیریتی است که در آن تخصص می تواند مفید باشد، تنها در این صورت منطقی است که به دنبال فردی با چندین سال تجربه بگردید.

2. آپلود توضیحات شغلی نامشخص یک اشتباه رایج در استخدام است که باید از آن اجتناب کنید

در عجله برای آپلود آگهی شغلی و شروع به جستجوی نامزدها، شرکت‌ها اغلب از اعلامیه‌های استخدام قدیمی استفاده می‌کنند که قدیمی و پر از خطا هستند. این می تواند نامزدهای واجد شرایط را از بین ببرد و کسانی که این نقش را بر عهده می گیرند ممکن است زمانی که متوجه شوند شغل متفاوت از آنچه برای آن ثبت نام کرده اند، به دنبال فرصت های جایگزین می گردند. این توضیحات نامشخص یا نادرست فقط به شرکت آسیب می رساند و منجر به ایجاد صندوق ورودی پر از نامزدهایی می شود که برای انجام آن شغل خاص مجهز نیستند.

چگونه از این خطاهای استخدام جلوگیری کنیم

برای جلوگیری از این اشتباه رایج استخدامی، استخدام‌کنندگان باید اطلاعاتی را از کارمندان در آن نقش خاص جمع‌آوری کنند یا قبل از ایجاد شرح شغل با مدیران مربوطه صحبت کنند. اینها باید به دقت از نظر خطا بررسی شوند و تنها زمانی به اشتراک گذاشته شوند که استخدام‌کنندگان و مدیران استخدام از آنچه به دنبال آن هستند مطمئن شوند. انجام این کار باعث می‌شود که نامزدهای مناسب درخواست را آسان‌تر کنند و همچنین به تیم منابع انسانی کمک می‌کند تا ارزیابی کند که آیا یک رزومه خاص با آنچه که به دنبال آن هستند مطابقت دارد یا خیر.

3. نادیده گرفتن جزئیات حقوق و مزایای اولیه

به جای اینکه مکالمه را برای آخرین دور مصاحبه رها کنید، بهتر است در مورد نوع دستمزدی که یک کارمند می تواند از شرکت انتظار داشته باشد، آگاه باشید. بسیاری از متقاضیان در مراحل بعدی ترک کار می کنند زیرا حقوق ارائه شده با انتظارات آنها مطابقت ندارد، که منجر به اتلاف نیروی انسانی می شود. فقدان شفافیت همیشه علیه یک سازمان کار می کند، اما واضح بودن در همان ابتدا می تواند نامزدهای مناسب را برای شرکت جذب کند.

چگونه از این خطاهای استخدام جلوگیری کنیم

سازمان‌ها باید استاندارد بازار و حقوق کارمندان موجود خود را برای یک نقش خاص بررسی کنند و به کارمندان پیشنهاد دهند که به طور مناسب پرداخت کنند. علاوه بر ارائه محدوده حقوق و دستمزد، در آگهی استخدام می‌توان به برخی از داده‌های مزایایی که شرکت ارائه می دهد، تا به کارکنان آینده نشان دهد که چگونه شرکت مایل است به نیازهای آنها پاسخ می دهد.

4. عدم انجام مصاحبه های خروج

زمانی که یک کارمند نقش خود را خالی می کند، دلایل زیادی در تصمیم او برای ترک نقش وجود دارد. برخی از آنها به دلایل شخصی مانند وضعیت نامناسب سلامتی و جابجایی مرتبط هستند، اما اکثر دلایل اغلب به سازمان مرتبط هستند. صحبت کردن با آنها می تواند بینش دقیقی را در مورد تصمیم آنها به شرکت ارائه دهد، به طوری که قبل از ورود جایگزین آنها، بهبودهایی انجام شود. وقتی این روند نادیده گرفته می شود، شرکت به خطر می افتد که کارمند بعدی خود را نیز به سرعت ترک کند.

چگونه از این خطاهای استخدام جلوگیری کنیم

اشتباهات رایج استخدام مانند این، هویت کارمند را به عنوان یک فرد داخلی در سازمان نادیده می گیرد. برای جلوگیری از این خطای استخدام، کسب‌وکارها باید یک فرآیند رسمی برای گفتگو با کارمندان خروجی به طور مفصل و جمع‌آوری نظرات آنها در مورد راه‌هایی که می‌توانند آنها را بهبود بخشند، ایجاد کنند. این کار به استخدام کننده کمک می کند تا زمینه را برای کارمند بعدی که استخدام می کند بهتر فراهم کند.

5. نادیده گرفتن شیوه های استخدام نابینایان

شیوه های استخدام کور شامل پنهان کردن اطلاعات شخصی متقاضی در زمانی که واجد شرایط بودن آنها برای یک نقش خاص در نظر گرفته می شود. بسیاری از تیم‌های استخدامی سوگیری‌های شخصی خود را دارند که می‌تواند بر روی کاندیداهایی تأثیر بگذارد که مجاز به ادامه مراحل مصاحبه هستند. این امر مانع از آن می شود که نامزدهای با استعداد فرصتی برای اثبات خود به تیم پیدا کنند.

چگونه از این خطاهای استخدام جلوگیری کنیم

کسب‌وکارها باید اقدامات مختلفی را برای مقابله با هرگونه سوگیری ناخودآگاه در استخدام‌کنندگان، از جمله ارائه آموزش‌های لازم برای آن‌ها بررسی کنند. برای پذیرش استخدام نابینا، استخدام کنندگان باید هر گونه جزئیات شخصی را از رزومه زمانی که توسط بقیه اعضای تیم بررسی می شود حذف کنند. نام ها، وضعیت اجتماعی-اقتصادی، جنسیت، نژاد و غیره نمونه هایی از جزئیاتی هستند که ممکن است به رفتار ترجیحی منجر شود و نباید در حین بررسی صلاحیت نامزد ارائه شود. پیشگیری از خطای استخدام در این زمینه می تواند شبکه نامزدهای با استعداد را خیلی سریع گسترش دهد.

6. خیلی آهسته یا خیلی سریع حرکت می کنید

وقتی سازمانی برای پر کردن یک موقعیت عجله ندارد، گاهی اوقات ممکن است خیلی طول بکشد تا به یک نامزد مضطرب در مورد درخواست خود مراجعه کنید. انتظار برای کاندید ناخوشایند است و مرتباً به جای انتظار برای شرکت به فرصت های دیگر روی می آورند. در موارد دیگر، برخی از استخدام‌کنندگان فقط می‌خواهند یک موقعیت را به هر وسیله‌ای که لازم است پر کنند و بدون انجام بررسی‌های لازم و ارزیابی مناسب درخواست‌هایی که وارد می‌شوند، استخدام کنند.

چگونه از این خطاهای استخدام جلوگیری کنیم

برای هر فرصت شغلی که ایجاد می شود، باید یک جدول زمانی ثابت برای تکمیل چرخه استخدام تنظیم شود. شرکت ها باید به طور فعال مراحل استخدام را انجام دهند تا بتوانند در مسیر خود باقی بمانند و بر اساس آن نامزدها را تامین کنند. حتی اگر از یک نامزد بخواهند که فوراً شروع به کار کند، چند مهارت کلیدی که برای این نقش ضروری هستند باید به همراه فرهنگ شرکت در اولویت قرار گیرند تا اطمینان حاصل شود که این موقعیت نیازی به پر کردن مجدد تنها در چند ماه نخواهد داشت.

ایجاد یک برنامه اضطراری و سازماندهی مجدد کارکنان داخلی برای پر کردن تا زمانی که فردی استخدام شود، فشار برای استخدام بدون بررسی های مناسب را کاهش می دهد.

7. نادیده گرفتن پتانسیل استخدام داخلی

در میان بسیاری از اشتباهات رایج استخدام که به صورت جهانی انجام می شود، این یکی شاید آشناترین باشد. سیستم‌های استخدام شرکت اغلب از سایر سیستم‌های بازنگری در سازمان جدا می‌شوند، که باعث می‌شود نامزدهای با پتانسیل بالا که بهتر می توانند نقش را ایفا کنند. این کارمندان یک فرصت خوب را از دست می دهند و در عوض نامزدهای خارجی وارد می شوند. وقتی هر نقشی در سازمان باز می شود، حتی زمانی که یک عنوان شغلی کاملاً جدید باشد، باید منابع انسانی در دسترس را در نظر گرفت.

چگونه از این خطاهای استخدام جلوگیری کنیم

شرکت باید به طور مرتب کارمندان سازمان را بررسی کند و ارزیابی کند که آیا نامزدهایی وجود دارند که می توانند نقش های آینده را به خود اختصاص دهند یا اینکه در یک نقش جدید کارآمدتر هستند. اذعان به پتانسیل کارکنان موجود کمک زیادی به تضمین تعهد آنها به شرکت و به گردش درآوردن تخصص آنها در سراسر سازمان خواهد کرد.

8. تعداد دورهای مقدماتی بسیار زیاد

پیشگیری از خطای استخدام شامل ارزیابی دقیق فرآیند استخدام برای تعیین بهترین راه برای سنجش یک کارمند بالقوه است. بسیاری از شرکت ها قاطعانه بر این باورند که هرچه بیشتر آنها را آزمایش کنید، نامزد را بهتر درک می کنید، اما اغلب تمایل به انجام کارهای بیش از حد وجود دارد. کاندیدایی که مجبور است بارها و بارها دور بعد دور بنشیند و پایانی در آن نباشد، ضررهای خود را کاهش می دهد و در جای دیگری به دنبال کار می گردد. آن‌ها به خود یادآوری می‌کنند و ادامه می‌دهند: «اگر فرآیند استخدام تا این حد دشوار باشد، کار کردن در آنجا به طرز باورنکردنی خسته‌کننده خواهد بود».

چگونه از این خطاهای استخدام جلوگیری کنیم

فرآیند استخدام را ساده کنید تا مشخص کنید برای درک کارمند به چند مرحله آزمایش نیاز دارید. اگر حداکثر دو یا سه دور برای تعیین توانایی های آنها کافی نیست، در این صورت مشکلی در روند استخدام وجود دارد و نه نامزد. یک دور مصاحبه و یک دور دیگر از آزمون های مبتنی بر مهارت معمولاً برای ارزیابی پتانسیل آنها و بررسی واجد شرایط بودن آنها کافی است.

9. نادیده گرفتن ارتباطات نامزدهای احتمالی

استخدام‌کنندگان بسیار مستعد این هستند که پس از دور اولیه مصاحبه‌ها، در حالی که سایر برنامه‌ها را در نظر می‌گیرند، نامزد را «شبح‌سازی» کنند. این یک عمل بسیار سمی است و بیانگر بی توجهی به زمان و انرژی نامزد است. حتی زمانی که نامزدها برای پرس و جو در مورد وضعیت درخواست های خود تماس می گیرند، ایمیل های آنها به طور مرتب بی پاسخ می ماند.

چگونه از این خطاهای استخدام جلوگیری کنیم

استخدام‌کنندگان و تیم‌های استخدام باید فعالانه با نامزدهایی که برای این کار درخواست داده‌اند ارتباط برقرار کنند – حتی اگر تعداد زیادی درخواست برای بررسی داشته باشند. ضروری است که زمانی را برای پاسخ دادن به این ایمیل‌ها اختصاص دهید و یک نامزد را در جریان قرار دهید که چه زمانی می‌تواند انتظار دریافت پاسخ از شرکت را داشته باشد.

اگر نامزدی از لیست نهایی حذف شده است، تمرین خوبی است که به آنها اطلاع دهید که در حال پیشبرد برنامه های دیگر هستید. دریافت ایمیل ناامید کننده خواهد بود، اما حداقل آنها می توانند به جای امید به نقش، تمرکز خود را به سمت فرصت های دیگر معطوف کنند.

10. بسته بودن به مذاکره با نامزدهای خوب

حفظ موضع خود و ایستادگی برای چیزی که به آن اعتقاد دارید کیفیت خوبی است، اما سازمان‌ها اغلب این را بیش از حد می‌کنند و از سازش با کارمندان خودداری می‌کنند. هر نامزدی با مجموعه ای از شرایط و تجربیات منحصر به فرد وارد می شود و انتظارات متفاوتی از شغل خود دارد. اگر سازمانی بخواهد از استعدادهای برتر حداکثر استفاده را ببرد، باید درجاتی از مذاکره در مورد حقوق و مزایا باز باشد. امتناع از مذاکره به نفع آنها نخواهد بود زیرا کارمند همیشه در جستجوی فرصتی بهتر است، حتی پس از پذیرش کار.

چگونه از این خطاهای استخدام جلوگیری کنیم

به منظور جلوگیری از انجام این اشتباه، در طول آخرین دور بحث، استخدام‌کنندگان باید بودجه کمی انعطاف‌پذیرتر یا گزینه‌هایی در مورد مزایایی که می‌توانند به کارمندان ارائه دهند، در ذهن داشته باشند. کارفرمایانی که مایلند به دقت به سخنان نامزد گوش دهند، ممکن است متوجه شوند که به جای مبارزه سخت برای دستمزد بالاتر، مزایای جایگزینی وجود دارد که کارمند ممکن است به آنها باز باشد.

11. محدود کردن استخر استخدام و اجتناب از بسترهای رسانه های اجتماعی

تعداد پلتفرم های موجود برای منبع یابی نامزدها هر سال چند برابر می شود. ممکن است ردیابی تک تک پلتفرم ها به طور کامل غیرممکن باشد، اما سازمان ها باید در حین استخدام، تنوع گزینه های جستجوی خود را در نظر بگیرند. طراحان گرافیک به طور مرتب کارهای خود را در رسانه های اجتماعی به نمایش می گذارند و توسعه دهندگان زیادی هستند که پروژه های کوچک شخصی خود را به صورت آنلاین به اشتراک می گذارند. این افراد ممکن است برای شرکت شما مناسب باشند اگر بتوانید آنها را قبل از رقیب خود پیدا کنید.

چگونه از این خطاهای استخدام جلوگیری کنیم

فعال بودن در پلتفرم‌های رسانه‌های اجتماعی می‌تواند از بسیاری جهات برای یک شرکت مفید باشد و استخدام تنها یکی از مزایای این عمل است. تیم های استخدام باید به بیش از یک پلت فرم نگاه کنند تا استعدادهایی را پیدا کنند که می تواند برای شرکت آنها مناسب باشد. به خصوص زمانی که شرکت‌ها فعالانه استخدام نمی‌کنند، ممکن است شرکت‌ها بخواهند انواع مختلفی از استخرهای استعداد را که به صورت آنلاین در دسترس هستند، آزمایش کرده و کشف کنند. این به شما کمک می کند تا زمانی که نیاز به استخدام دارید، به سرعت به این سیستم عامل های جایگزین روی بیاورید.

12. استخدام بدون قصد استخدام

شرکت‌ها گاهی اوقات پست‌های استخدام شغلی را به صورت آنلاین نگه می‌دارند، حتی اگر موقعیت شغلی پر شده باشد یا زمانی که به طور فعال استخدام نمی‌شوند. این می تواند تصویری منفی از شرکتی ایجاد کند که دائماً تلاش می کند کارمندان خود را جایگزین کند و شهرت آن هرگز به متقاضیان باز نمی گردد. ممکن است تصور کنید که این تاثیر زیادی بر نحوه درک شرکت نخواهد داشت، اما در نهایت در مقابل تصویر عمومی شرکت قرار می‌گیرد. این اشتباه استخدام مانند بقیه رایج نیست، اما بر چرخه استخدام شرکت تأثیر می گذارد.

چگونه از این خطاهای استخدام جلوگیری کنیم

پلتفرم های استخدام را تنها زمانی باز کنید که تیم استخدام فعالانه آماده پاسخگویی به متقاضیان امیدواری باشد که ممکن است با پست شغلی مواجه شوند. اگر قصد جمع آوری مجموعه ای از متقاضیان مرتبط برای ارجاع بعدی است، از روش های دیگر برای منبع این پروفایل ها استفاده کنید یا این قصد را به نامزدهایی که به پست شغلی پاسخ می دهند، منتقل کنید.

13. فراموشی ارزیابی سازگاری فرهنگ شرکت

یک نامزد ممکن است در کاری که انجام می دهد عالی باشد، اما ممکن است هنوز برای سازمان مناسب نباشد. برخی از کاندیداها یک محیط کاری آرام را ترجیح می دهند که در آن بتوانند آزادی های خلاقانه را در انجام وظایف خود به دست آورند، اما اگر سازمان شما متفاوت عمل کند، ممکن است نتوانند با شیوه های شرکت سازگار شوند. این اشتباهات رایج در استخدام اغلب مانع از توانایی کارمند برای هماهنگی با شرکت می شود. استخدام کنندگان باید درک خوبی از فرهنگ شرکت و شرایط کاری یک موقعیت خاص داشته باشند تا آنها را برای استخدام بالقوه توضیح دهند.

چگونه از این خطاهای استخدام جلوگیری کنیم

استخدام کنندگان باید چند دقیقه در پایان مصاحبه وقت بگذارند تا سوالات مربوط به سبک کاری را بپرسند و فرهنگ شرکت را برای داوطلب توضیح دهند. هنگامی که با نامزدهایی روبرو می شوید که مناسب فرهنگ نیستند، اما هنوز تمام ویژگی های دیگر مورد نظر شما را دارند، می توانید راه هایی را نیز جستجو کنید تا راحت تر آنها را پیدا کنند که جایگاه خود را در شرکت بیابند بدون اینکه مجبور به چشم پوشی از کسی باشند. هستند. راهی برای یافتن تعادل وجود دارد، اما به تلاش بیشتری نیاز دارد، بنابراین بهتر است مکالمه داشته باشید و اطمینان حاصل کنید که هم شرکت و هم نامزد می‌دانند وارد چه چیزی شده‌اند.

14. شامل پانل استخدامی متنوع نیست

علی‌رغم تمام صحبت‌هایی که در مورد DEI و گنجاندن آن وجود دارد، یکی از بزرگترین مشکلات استخدام نادیده گرفتن اهمیت تنوع در تیم استخدام است. تعصب یکی از مسائل مهمی است که در نتیجه رخ می دهد، اما داشتن یک پانل متنوع همچنین ارتباط نامزد را با سازمان افزایش می دهد. آنها با اینکه نسخه‌های صادقانه‌ای از خودشان باشند راحت‌تر می‌شوند و این باعث بهبود کیفیت عملکرد آنها در طول مصاحبه می‌شود.

یک پانل متنوع همچنین برای درک پیشینه و تجربیات یک کارمند مناسب تر است و آنها سؤالات روشنگری بیشتری را برای مصاحبه ها و بحث های خود ارائه می دهند.

چگونه از این خطاهای استخدام جلوگیری کنیم

در نظر گرفتن شیوه های فراگیر در استخدام به طور کلی سودمند است و شروع با یک تیم استخدامی متنوع محل خوبی برای شروع است. صداهای مختلف درون سازمان خود را در نظر بگیرید و کشف کنید که چگونه می توانید در حین استخدام از بینش آنها استفاده کنید. اطمینان حاصل کنید که تیم استخدامی شما آموزش مناسب را دریافت کرده و تنوع پانل را برای بهترین نتایج گسترش می دهد.

15. نادیده گرفتن اهمیت فناوری

اشاره ویژه دیگر در این لیست از اشتباهات رایج استخدام، تمایل به نادیده گرفتن ارتباط فناوری است. بسیاری از شرکت‌ها عصر دیجیتال را پذیرفته‌اند و هوش مصنوعی راه خود را به بسیاری از شیوه‌های داخلی باز کرده است، اما روش‌های استخدام اغلب در این زمینه پشت سر گذاشته می‌شوند. نرم‌افزارها و پلتفرم‌های مختلفی وجود دارند که می‌توانند بخش بزرگی از فرآیند استخدام را ساده و خودکار کنند و زمان و انرژی صرف شده برای پر کردن یک نقش باز را کاهش دهند.

چگونه از این خطاهای استخدام جلوگیری کنیم

اجتناب از این اشتباه استخدام آسان است – ابزارهای مختلف HRIS موجود را بررسی کنید و آزمایش کنید که چگونه ممکن است برای سازمان شما مفید باشد. سیستم‌هایی که در حال حاضر در سازمان شما استفاده می‌شوند ممکن است بتوانند خدمات خود را به استخدام گسترش دهند، اما شما باید خلاق باشید و ابتدا آنها را آزمایش کنید.

تغییر این اشتباهات رایج استخدام غیرممکن نیست و می تواند دنیایی از تغییرات را در سیستم های استخدام شما ایجاد کند. در صورت نیاز، با کارشناسان این صنعت همکاری کنید تا فرآیند استخدام خود را ارزیابی کنید و تغییرات کوچکی ایجاد کنید که می تواند به تدریج افزایش یابد و به زودی متوجه خواهید شد که در فرآیند استخدام به راحتی اسکیت می کنید.