هنگامی که یک سازمان از یک کسب و کار نوپا یا کوچک به یک کسب و کار بزرگتر و متنوع تر تبدیل می شود، شروع به جذب کارگران بیشتری برای انجام کارها می کند. وقتی این اتفاق بدون ایجاد نقش‌های جدید در شرکت رخ می‌دهد، کارمندان مجبور می‌شوند چندین شخصیت را در محل کار بازی کنند و بدون وقفه از کار به کار جدید بپرند.
این سیستم در ابتدا به اندازه کافی خوب کار می کند، اما با گذشت زمان، کارمند چاره ای جز ترک کار ندارد و شغلی را پیدا می کند که در آن مجاز به انجام شغلی است که برای آن واجد شرایط است.
دانستن زمان ایجاد نقش در سازمان مستلزم درک دقیق نیروی کار و نحوه عملکرد آنها است. همچنین از کارفرمایان می‌خواهد که به آینده سازمان خود نگاه کنند و برای مشاغل و نقش‌هایی که در ماه‌های آینده ضروری خواهد بود، آماده شوند.
ایجاد یک نقش جدید در محل کار
ایجاد منظم نقش های جدید در یک سازمان چیزی نیست که کارفرمایان فعالانه به آن فکر کنند. اغلب، زمانی که حجم کار غیرقابل تحمل می شود و کارفرمایان احساس می کنند که بهره وری در حال زجر آور است، تیم منابع انسانی شروع به استخدام نامزدهای اضافی برای همان نقش می کند.
وقتی نوع کار بدون تغییر باقی می ماند، این استراتژی آشنا تمام چیزی است که لازم است، با این حال، چنین استراتژی هایی همیشه کار نمی کنند.
در بیشتر موارد، مشاغل تکامل می یابند و رشد می کنند تا چند وجهی شوند که نشانه پیشرفت در سازمان است. با گذشت زمان، برخی از این نقش‌های شغلی گسترده باید به دو قسمت تقسیم شوند و توسط افرادی که برای این کارها مناسب‌تر هستند به اشتراک گذاشته شوند.
این به کارمند اصلی فضای تنفسی برای انجام کارهای خود می دهد و همچنین اطمینان می دهد که پرسنل اضافی که استخدام می کنید به طور خاص برای انجام آن نقش خاص مجهز هستند.
ایجاد نقش جدید در یک شرکت به معنای ایجاد یک موقعیت جدید در سازمان است. این امر مستلزم آن است که شرکت فردی را پیدا کند که به طور خاص واجد شرایط برای انجام این نقش جدید باشد.
کارفرمایان وظیفه سختی را در تعریف دستورالعمل‌های نقش جدید و ایجاد فضایی در تیم‌ها برای تطبیق با آن موقعیت بر عهده دارند، و علیرغم فرآیند پرزحمت، در نهایت ارزش آن را دارد.
آیا می‌دانید چه زمانی نقش جدیدی در شرکت خود ایجاد کنید؟
ایجاد نقش های جدید چیزی نیست که بتوان آن را به طور مکرر یا بیهوده در محل کار انجام داد. ایجاد یک موقعیت جدید مستلزم تحقیق و بررسی گسترده در مورد نیاز به چنین موقعیتی است.
همچنین به این معنی است که یک ساختار کاملاً جدید برای تطبیق با این نقش باید ایجاد شود. یافتن مکانی برای نشستن آنها در دفتر کار آسانی است، اما تعیین مقیاس دستمزد آنها، تعیین وظایف روزانه و اهداف بلندمدت آنها، تعیین اینکه چه کسی آنها را استخدام و بر کار سوار می کند و آنها را آموزش می دهد و غیره ، منابع زیادی را می طلبد.
با در نظر گرفتن همه این عوامل، واضح است که دانستن زمان ایجاد یک نقش جدید به اندازه ایجاد خود نقش مهم است. برخی از موقعیت‌هایی که ممکن است ایجاد یک نقش جدید در شرکت مفید باشد عبارتند از:
- هنگامی که کارکنان به طور منظم مجبور به انجام وظایف خارج از شرح شغل اصلی خود می شوند، که باعث می شود کار آنها آسیب ببیند
- زمانی که نیروی کار مرتباً تحت مسئولیت‌های خود قرار می‌گیرند و علیرغم ارائه پشتیبانی اضافی از هدف خود کوتاه می‌آیند.
- زمانی که شرکت در جهت جدیدی در حال گسترش است و می تواند از تخصص مرتبط بیشتری بهره مند شود
- وقتی کارهای خاص از گاه به گاه به یک اتفاق روزانه/هفتگی تبدیل می‌شوند و هر بار مجبور می‌شوید فریلنسرها را استخدام کنید.
- زمانی که می خواهید کارمندی را ارتقا دهید که دارای تخصص گسترده تری نسبت به هر نقش دیگری در سازمان شما باشد
- زمانی که صنعت در حال ایجاد فضا برای نقش جدید است و ارتباط آن را با کسب و کار خود می بینید
- هنگامی که بخش ها در حال ادغام یا جدا شدن هستند و پس از تکمیل فرآیند به نقش های خاصی نیاز دارید.
چند دستورالعمل ساده برای ایجاد یک نقش جدید در شرکت شما
با در نظر گرفتن همه این عناصر، ممکن است درک بهتری از زمان ایجاد یک نقش شغلی داشته باشید و با فرآیند پر کردن موقعیت شغلی شروع کنید، اما این می‌تواند یک فرآیند پیچیده باشد که یک شبه به پایان نمی‌رسد.
گاهی اوقات ماه ها برنامه ریزی طول می کشد تا مشخص شود سازمان به چه چیزی نیاز دارد قبل از اینکه بتوانید شخص مناسب را برای این نقش پیدا کنید. حتی پس از تکمیل این مراحل، موقعیت به تغییرات مداوم نیاز دارد تا اطمینان حاصل شود که در سازمان مناسب است و شکوفا می شود.
همانطور که با ایجاد یک نقش شغلی جدید شروع می کنید، در اینجا نکاتی وجود دارد که باید در نظر داشته باشید.
1- اطمینان حاصل کنید که یک نقش جدید در شرکت ضروری است
به دقت ارزیابی کنید که آیا دلیل راه اندازی یک نقش جدید یک مشکل موقتی است یا طولانی مدت. اگر در طول زمان بحران در یک پروژه، نقش جدیدی در شرکت ایجاد کنید، پس از پایان آن کار، کارمند جدید شما کاری برای انجام دادن نخواهد داشت و با وظایف نامرتبط که سایر کارمندان نمی‌خواهند انجام دهند، بار می‌شود.
2- صنعت خود را مرور کنید تا بفهمید رقبا چگونه نقش خود را ساختار می دهند
ارزیابی استاندارد صنعت بخش بزرگی از تنظیم دستورالعمل‌ها و الزامات نقش‌های جدید و کارهایی است که آنها باید انجام دهند. این ممکن است به شما درک درستی از عنوان شغلی، شرایط لازم برای چنین نقشی، شرح شغل آنها، محدوده دستمزد تقریبی و غیره بدهد.
3- راهنماهای روشن را برای نقش جدید تنظیم کنید
قبل از اینکه به یک نامزد بالقوه بگویید نقش جدید او شامل چه مواردی می شود، باید خودتان نقش را به خوبی درک کنید. جزئیات خاص نقش جدید در شرکت را ترسیم کنید، مانند:
- کارهای روزانه آنها
- اهداف هفتگی یا اهداف بلند مدت
- کدام تیم‌ها بیشتر مرتبط با آنها هستند
- به چه منابعی نیاز دارند
- چه کسی با عضویت با موفقیت انجام شد
- کارمند جدید به چه کسانی گزارش می دهد و آیا آنها یک مربی در دسترس داشته باشید
- مهارت‌های فنی مرتبط با نقش و همچنین مهارت‌های نرم که استخدام‌کنندگان باید به آنها توجه کنند
- پرداخت و مزایایی که مایل به ارائه آن هستید
- توسعه آینده نقش آنها و چه پیشرفت شغلی می توانند انتظار داشته باشند
- چه سیستم های بازخوردی را برای کمک به تثبیت بهتر نقش خود اعمال خواهید کرد
- تغییرات ساختاری که ممکن است برای نقش را تطبیق می دهد
4- قبل از شروع استخدام، به دنبال نامزدهای داخلی بگردید
در حالی که یک نقش جدید ایجاد می شود، سازمان ها اغلب برای استخدام نامزدهای خارجی برای این موقعیت عجله می کنند، اما بسیاری از کاندیداهای درون سازمان برای تصدی آن مناسب هستند. کارمندان از قبل با زیر و بم سازمان آشنا هستند و شاید مجهزتر باشند تا به شما کمک کنند نقش جدید را به آرامی گسترش دهید.
5- هنگام استخدام انعطاف پذیرتر باشید
اگر نقش جدید در شرکت منحصر به فرد است، ممکن است استخدام نامزد عالی که با هر جنبه ای از شرح نقش مطابقت داشته باشد، دشوار باشد. این ممکن است مفید باشد که انعطاف پذیرتر باشید و فردی را استخدام کنید که واجد شرایط و علاقه مند به این موقعیت باشد تا بتوانید با آنها برای ایجاد یک جزء جدید از سازمان خود کار کنید.
6- برنامه‌ریزی ورود با کارمند تازه استخدام شده
با استخدام های دیگر، ممکن است به اندازه کافی آسان باشد که پس از استخدام نامزد، بقیه را به مدیران و اعضای تیم بسپارید، اما ایجاد یک نقش جدید نیاز به پیگیری بیشتری دارد. با کارمندان کار کنید تا بفهمید به چه چیزی نیاز دارند و ممکن است بخواهند برای منافع شرکت آزمایش کنند اما مدیریت خرد را پیش نگیرید. ایده های آنها را بررسی کنید و منابع و حمایت لازم را برای انجام کارشان به آنها بدهید.
ایجاد نقش جدید در یک سازمان فرآیند ساده ای نیست، اما اگر با حوصله با آن برخورد شود، می تواند آسان باشد. به طور منظم با نیروی کار خود تماس بگیرید تا بتوانید علائم اولیه را ببینید و تعیین کنید که چه زمانی زمان ایجاد یک نقش جدید فرا رسیده است. دادن زمان برای برنامه ریزی از قبل، در مقایسه با عجله برای انجام آن در آخرین لحظه، زمانی که تیم شما در حال حاضر غرق شده است، استراتژی بسیار بهتری است.
